Geef jij complimenten op basis van gedrag of resultaat?

Wat voor compliment geef jij?

Complimenten zijn fijn om te geven en fijn om te krijgen. Al vinden we het soms ongemakkelijk om ze aan te nemen, in onszelf zijn we toch blij met de positieve opmerking. Je werk, inzet of nieuwe outfit wordt immers gezien! Toch kunnen complimenten een averechts effect hebben. Laat ik je meenemen in een voorbeeld:

Een nieuwe medewerker in een logistiek centrum pakt de werkzaamheden snel op en ik adviseer tijdens een leiderschapstraining zijn leidinggevende hem daarmee te complimenteren. Het goedbedoelde compliment dat de leidinggevende gaf, was: ‘Wauw, wat heb je goed gewerkt vandaag! Je hebt zelfs meer gedaan dan de rest.’ Hartstikke leuk voor de hardwerkende medewerker, natuurlijk. Maar met de toevoeging van de tweede regel waarin een vergelijking werd getrokken met de andere collega’s, heeft het compliment een andere uitwerking dan verwacht. De nieuwe collega gaat een beetje naast z’n schoenen lopen en voor de andere collega’s is dit niet fijn om te horen.

Complimenteer het gedrag

Het geven van complimenten is een belangrijke tool voor leidinggevenden. Een compliment is een van de belangrijkste middelen om de motivatie op te krikken, maar kan tegelijkertijd een averechts effect hebben. Weet dus wel hoe je een compliment geeft. Het is handiger en verstandiger om het gedrag te benoemen dan om het resultaat te complimenteren. Veel leidinggevenden vinden dit moeilijk. Het compliment wordt haast altijd verwoord in termen van resultaat of prestatie. Kijkend naar de werking van ons brein, is dit logisch. We zijn immers prestatiegericht. Wanneer we een prestatie leveren en daar een beloning voor ontvangen, smaakt dat naar meer. Zo werkt het beloningscentrum in onze hersenen. Maar stel dat je je beoogde resultaat een keer niet haalt, ben je dan een minder goede medewerker?

Heb je de focus op de oorzaak van de prestatie, wat maakt dat iemand die prestatie geleverd heeft? Of op het gevolg van de prestatie? Het is in meerdere opzichten handiger de oorzaak te benoemen. Een medewerker leert zich bijvoorbeeld snel nieuwe werkmethodes aan en daardoor is het resultaat ook al snel goed. Complimenteer in zo’n geval zijn of haar vaardigheid om zich in korte tijd nieuwe kennis eigen te maken. Het risico van complimenteren op output, is dat de medewerker zich ook vooral focussen op goed voor de dag komen in plaats van richten op zijn of haar ontwikkeling.

Ik heb je gezien

We beseffen vaak niet hoe we een compliment geven en wat het effect ervan kan zijn. De intentie is goed, maar met een onhandige uitvoering kan een compliment een averechts effect hebben. Dus waar richt je je op met je compliment? In het geval van de logistiek medewerker was het voldoende geweest de nadruk te leggen op het gedrag: goh, wat heb jij hard gewerkt! De ontvanger kan vervolgens zelf wel de link leggen naar het resultaat dat hij heeft geboekt.

Hoe je een compliment geeft, is een onderwerp dat in trainingen regelmatig terugkomt. Over een compliment moet je namelijk wel even nadenken; wat is het gedrag dat ik wil zien bij mijn medewerkers? Wanneer je dat gedrag beloont, volgt het resultaat vanzelf. ‘Ik zie dat je hard werkt, dat je goed bezig bent en daar wil ik je een compliment voor geven.’ Daarmee toon je als leidinggevende dat je de medewerker hebt gezien en hem of haar waardeert om het gedrag en de inzet. De link naar de resultaten wordt wel gelegd, maar hoeft niet uitgesproken te worden. Als leidinggevende ben je namelijk niet alleen verantwoordelijk voor het resultaat, ook voor onder andere sfeer, veilig werken en ontwikkeling. Uitgesproken waardering op gedrag draagt daar aan bij.

Wil je meer weten over onze leiderschapstrainingen, neem dan contact met mij op voor een gratis adviesgesprek.

Niels IJpma
Teamtrainer en consultant bij Triple Balance

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.