Hoe kun je het rendement op gedelegeerde taken verhogen?

Hoe kun je het rendement op gedelegeerde taken verhogen?

Als leidinggevende probeer je zo goed mogelijk taken te delegeren. Hoe komt het dat het tóch regelmatig voorkomt dat bepaalde gedelegeerde taken en verantwoordelijkheden niet worden opgepakt? Naast een onvoldoende efficiënt leerproces wordt er geen goede diagnose gemaakt van iemands aanleg en motivatie (talent) voor de desbetreffende taak. Kortom, leidinggevenden helpen hun medewerkers wel met ontwikkelen, maar doen dit vaak onvoldoende passend op de aanleg en motivatie van de medewerker. Ze delegeren wel de taak en zorgen voor taakinhoudelijke expertise maar nemen onvoldoende de tijd om een goede diagnose te maken van de medewerker zelf. Inzicht in talent vergroot de kans van slagen.

Uitdaging voor de hr-managers

Voor de betrokken hr-managers binnen die organisatie kan het behoorlijk uitdagend zijn om bovenstaande situatie, samen met de leidinggevenden ten goede te keren. Wanneer er onvoldoende ondersteuning en sturing is dan is de kans groot dat:

  1. Medewerkers langer over hun leertraject doen.
  2. Het leertraject gepaard gaat met meer onzekerheid en wisselende motivatie tijdens het leertraject.
  3. De taak wordt afgeraffeld, uitgesteld of zelfs helemaal niet uitgevoerd. De taak en/of verantwoordelijkheid past immers minder bij de natuurlijke aanleg van de medewerker. De leidinggevende vraagt zich dan af waarom bepaalde zaken niet gebeuren. Bij taken die door systemen, machines of vastgelegde procedures en processen worden ‘afgedwongen’ is er minder snel sprake van afraffelen en uitstellen, maar daar waar er een grijs gebied is in de verantwoordelijkheden duwt een gebrek aan betrokkenheid snel in de richting van een afwachtende houding.
  4. Er meer ondersteuning nodig blijft, omdat medewerkers niet altijd doorgroeien naar het niveau van zelfsturende professional. Zeker niet wanneer de taak minder bij de medewerker past. Dan is het vaak zo dat het een ‘moetje’ wordt en dat heeft uiteraard direct effect op de betrokkenheid, zelfsturing en initiatief van de medewerker.

Ga aan de slag en verbeter vandaag nog

Wij brengen, samen met de hr-manager en betrokken leidinggevende, vanuit onze expertise de talenten van medewerkers in kaart. Vanuit dit assessment kunnen we uiterst nauwkeurig bepalen welke taken en verantwoordelijkheden er passen bij bepaalde talenten. De samenwerking wordt immers pas optimaal wanneer de leidinggevende én de medewerker beiden goed zicht hebben op hun talenten. Situationeel leidinggeven gaat over het geven van de juiste sturing en ondersteuning, maar pas in combinatie met talentgericht leidinggeven behaal je maximaal rendement. Meer informatie vind je in onze checklist ‘Welke vragen kun je stellen voor een goede diagnose?’

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *